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精品课程:《组织行为学》
点击数量:518 次   发布日期:2020-01-06

精品课程:《组织行为学》


一、组织行为简介

(一)什么是组织

1.组织的定义

组织就是在一定的环境中,为实现某种共同的目标,按照一定的结构形式、活动规律结合起

来的,具有特定功能的开放系统。简单来说,组织是两个以上的人、目标和特定的人际关系构成的群体。

2.组织构成要素

① 人——最基本要素。组织由(两个或两个以上)的人组成,这些人为了共同的目标走到了一起。这也是唯一具有主观能动性的要素。

② 共同目标——前提要素。组织拥有一个(经常更多)目的或目标。他们有目的和存在的理由。员工要认同,目标分层次。

③ 结构——载体要素。他们有互相协调的手段,保证人们可以进行沟通、互动并交流他们的工作。如分工协作的表现,由部门、岗位、职责、从属关系构成。

④ 管理——维持要素。为了实现目的,他们拥有一套计划、组织、领导、控制的流程。以计划、执行、监督、控制等手段保证目标的实现。

3.组织结构

组织结构是组织的全体成员为实现组织目标,在管理工作中进行分工协作,在职务范围、

责任、权利方面所形成的结构体系。

3.1 组织结构维度

① 专业分工

组织中把工作任务划分成若干步骤来完成的细化程度。即一个人不是完成一项工作的全部,而是分解成若干步骤,每一步骤由一个人独立去做。

② 部门化

按照专业分工不同,把组织变成很多职能部门,形成部门化。即一旦通过工作专门化完成任务细分之后,就需要按照类别对它们进行分组以便使共同的工作可以进行协调。工作分类的基础是部门化。

③ 指挥链

指挥链是一种不间断的权力路线,从组织最高层扩展到最基层,澄清谁向谁报告工作。它能够回答员工提出的这种问题:“我有问题时,去找谁?”“我对谁负责?”

④ 控制幅度

一个管理者可以有效地指导多少个下属?在很大程度上,控制幅度决定着组织要设置多少层级,配备多少管理人员。越往高层,控制幅度越小;越往基层,控制幅度越大,整体呈金字塔结构。其中,控制幅度较大,指挥链较短的叫扁平化组织。

相对非扁平化组织,扁平化组织的优点在于①管理效率较高。因管理者少,干活的人多,使

得管理成本较低,效率提升。②对外界环境变化的响应速度较快。当基层遇到问题可迅速反馈高层,高层亦可迅速调配资源解决基层面临的问题。其缺点在于管理复杂度提升,这对管理者提出了非常高的要求。管理维度增长,管理复杂度呈对应几何增长,这就要求管理者必须具备同等的处理速度与能力以应对问题。

⑤ 集权与分权

组织分层,决策便会分权。

分权式:在问题发生层面做决策。分权式组织采取行动、解决问题的速度较快,更多的人为决策提供建议。分权式决策的趋势比较突出,这与使组织更加灵活和主动地作出反应的管理思想是一致的。

集权式:需要把问题汇报到更高层级做决策,或任何问题只有最高层有决策权。集权式组织易于协调各职能间的决策;对报告线的形式进行了规范;能与企业的目标达成一致;危急情况下能进行快速决策;有助于实现规模经济。但决策时间过长,高级管理层可能不会重视个别部门的不同要求。

⑥ 正规化

组织中的工作实行标准化的程度。工作标准化程度越高,员工决定自己工作方式权力就越小;反之,员工对自己工作的处理许可权就比较宽。

3.2 组织设计:职能型组织

 

(二)什么是行为学

行为学是用科学的方法去研究人类行为的一门学科。科学方法指的是观察、描述、测量,通过实验研究重复现象,总结背后规律,把规律认清楚后,去认识人类行为。它的基础是行为心理学。

(三)什么是组织行为学

1.组织行为学定义

组织行为学是指对组织内的人的行为和态度所进行的系统研究。即它是研究组织中人的心理和行为表现及其客观规律,提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力,以实现组织既定目标的科学。 

组织行为学是行为科学的一个分支,是一门以行为学为基础,与心理学、社会学、人类学、政治学等学科相交叉的边缘性学科。

2.组织行为学的研究目的

组织行为学的目的是为了帮助人们解释、预测和控制人的行为。即解释:为什么会这样;预测:什么时候会这样;控制:如何才能这样。

 

二、组织行为学的理论基础

(一)西方现代管理理论

① 弗雷德里克·温斯洛·泰勒(Frederick W. Taylor,1856~1915)

美国著名管理学家,经济学家,被后世称为“科学管理之父”,提出了具有划时代意义的《科学管理原理》,他认为只有用科学化、标准化的管理替代传统的经验管理,才是实现最高工作效率的手段。

② 亚伯拉罕·马斯洛(Abraham H. Maslow,1908~1970)

美国著名的名社会心理学家,第三代心理学的开创者,提出了融合精神分析心理学和行为主义心理学的人本主义心理学——马斯洛需求层次理论,将人类需求像阶梯一样从低到高按层次分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五种。 

③ 迈克尔·E·波特Michael E. Porter,1947 ~)

迈克尔·E·波特在世界管理思想界可谓是"活着的传奇",他是当今全球第一战略权威,是商业管理界公认的"竞争战略之父",他的主要观点是决定怎么使一个公司或一个地区创建竞争优势,提出五力理论、三大战略。

(二)中国古代管理智慧

① 商鞅(约公元前395年-公元前338年):《商君书》29篇,今存24篇,另有《公孙鞅》27篇,今佚。商鞅是战国时期政治家、改革家、思想家,法家代表人物,通过变法使秦国成为富裕强大的国家,主张重刑厚赏,制定统一的制度,实现统一的目标。

② 孔子(前551~前479):《论语》。孔子中国古代思想家、教育家,儒家学派创始人。其思想对中国和世界都有深远的影响,其人被列为“世界十大文化名人”之首。孔子的仁说,体现了人道精神;礼说,则体现了礼制精神,即现代意义上的秩序和制度。

③ 孙子(约公元前545年—约公元前470年):《孙子兵法》。孙子相信世界是客观存在的,且认为世界上的事物都在不停地运动变化着,强调在战争中应积极创造条件,发挥人的主观能动性,促成对立面朝着有利于自己的方向转化。

(三)管理与领导的认识

1.管理与领导的关系

  

2.管理与领导的区分

1)管理是什么?

① 计划与预算

建立具体的步骤和时间表来取得所需的结果,然后配置所需的资源来实现结果。

② 组织与安排员工

建立组织结构以满足计划的要求;按组织结构安排员工,分配责任和权力来实施计划;提供

政策和程序来帮助引导员工;建立方法和规则来监督实施过程。

③ 控制与解决问题

监控结果,找出与计划之间的偏差,然后进行计划和组织活动来解决这些问题。

管理使成果具备一定可预测性,提供实现成果的顺序,并具备潜力来创造与不同利益相关主体的期望相一致的短期成果。

2)领导是什么?

① 确定方向

设计未来愿景(往往是很遥远的未来)以及战略来实施变革、实现愿景。

② 分配人员

用语言和行动来向所有需要合作的人传播愿景,以影响那些理解愿景和战略并认为其有效

的团队和联盟的创造性活动。

③ 激发与激励

通过满足人们基本的但未得到的需求来激励人们克服变革中遇到的来自于政策、官

僚主义和资源方面的障碍。

领导促使变革产生,通常是大规模的变革,具备促生有用的变革的潜力(如顾客需求的新产品,处理与员工关系的新方法,以帮助企业更具竞争力)。

 

三、基本激励过程

期望是想要的需求,现状是得到满足,人的需求满足了,紧张就能缓解。因此,人的外在行为表现是由于某个未满足的需求所主导的,即人总是希望未满足的需求得到满足。

这里提到两个概念,①需求,工作动机的内部结构;②期望,工作动机的过程结构。

(一)工作动机理论的发展

工作动机是一种心理状态,指的是一系列激发与工作绩效相关的行为,并决定这些行为的形式、方向、强度和持续时间的内部与外部力量。它是个体动力系统的重要组成部分,是行为的原动力,也是行为的直接驱动力量。

工作动机理论经过实践演变,从内容理论到过程理论,再到当代理论经历了一系列发展,其核心都是围绕激发工作动机。

(二)激励理论

1.需求层次理论  

生存需求是人的主导需求,第一层基本需求没有满足,人类就不会有高层需求。

假如一个人同时缺乏食物、安全、爱和尊重,通常对食物的需求量是最强烈的,其它需要则显得不那么重要。此时人的意识几乎全被饥饿所占据,所有能量都被用来获取食物。在这种极端情况下,人生的全部意义就是吃,其它什么都不重要。只有当人从生理需要的控制下解放出来时,才可能出现更高级的、社会化程度更高的需要,如安全的需要,依次往上。

2.XY理论 

① X理论认为多数人天生懒惰,尽一切可能逃避工作;多数人没有抱负,宁愿被领导批评、怕负责任,视个人安全高于一切;对多数人必须采取强迫命令,软硬兼施的管理措施。

即个人的工作动机来自于物质利益的驱动,并且常被外来刺激(诱因)所吸引。

② Y理论则认为一般人并不天生厌恶工作,多数人愿意对工作负责,并有相当程度的想象力和创造才能;控制和惩罚不是使人实现企业目标的唯一办法,还可以通过满足职工爱的需要、尊重的需要和自我实现的需要,使个人和组织目标融合一致,达到提高生产率的目的。

即把人看作是负责、有创造力的,人们工作不是为了外在的物质刺激,而是出于一种要将工作做好的内驱力。企业应创造一个自由的工作环境,让工作者有充分的空间发挥他们的创造力,满足他们对工作的内在需求。

3.双因素理论 

亦称“激励一保健理论”。它把企业中有关因素分为两种,即满意因素和不满意因素。满意因素是指可以使人得到满足和激励的因素。不满意因素是指容易产生意见和消极行为的因素,即保健因素。它认为这两种因素是影响员工绩效的主要因素。 

① 保健因素的内容包括公司政策与行政管理、监督、薪金、同事关系和工作条件等。这些因素都是工作以外的因素,如果满足这些因素,能消除不满情绪,维持原有的工作效率,但不能激励人们更积极的行为。这个因素短期有效,长期不可行。

② 激励因素与工作本身或工作内容有关,包括成就、认可、工作本身的意义及挑战性、责任感、晋升、发展等。这些因素如果得到满足,可以使人产生很大的激励,若得不到满足,也不会像保健因素那样产生不满情绪。

 

四、个体行为理论

(一)基本概念

1.外驱

外部环境及物质条件产生的行为驱动因素。

2.内驱

自我认知产生的行为驱动因素。 

自我认知是怎么产生的?从心理学上来讲,人类精神上的自我认知来自于我们想象在他人心中的样子,认识主客之间的关系。例如,“我”是主体,“世界”是客观存在的客体。“我”站在客观世界之外,从主体的角度去认识客体,达到我的主观内在意识与客观世界相符合。

自我认知是个体发展和演化的基础和起点,也是一个人逐渐发展和具备的一种能力。在这个过程中,个体可以把自我和外部世界、环境因素、他人和自己的内在因素等要项逐步分离开来,从而对自我有越来越清晰的理解和把握。

【自我认知实验】 

在心理学研究中有一个著名的实验就是“镜子实验”。研究者把不同的动物放在镜子前面,观察它们是否能够意识到镜子中的影像就是自己。实验证明一些高等级动物是可以建立一定的自我认知。这些动物包括大猩猩、大象、海豚等,科学家通过检视它们在镜子面前的反应来验证动物可以多大程度建立对于自我的认知。实验包括:会不会检查镜子;会不会反复审视自己;会不会识别自己身上的异物。

【人类的镜子认知阶段】

人类个体对于自我的认知也是逐渐建立的。对于刚出生的婴儿而言,他们需要一年的时间才能逐渐认知到自己和母亲是两个独立的个体。在一到两岁的时候,他们才能逐渐从镜子中辨识出自己。

人的镜子自我认知过程分为混沌、区分、关联、确定、恒定、自我觉察等级别。

通过镜子,婴儿开始辨识出自己,这应该算是人生中我们第一次开始有了“自我认知”。随着人的不断成长,人们的认知不再停留在认知自己的外形和动作,认知维度开始逐渐深化到我们的内在状态。

3.自我认知的三种方法 

麦尔斯-布里格斯(MBTI)测评依靠一种必选型、自我报告式的性格测试问卷,用以衡量和描述人们在获取信息、做出决策和生活取向等方面的心理活动规律和性格特征。它是世界上最为流行的性格测试工具,被译为二三十种语言,每年的测试者超过200万,应用在职业定位、领导力发展、团队建设、婚姻家庭关系、学习方法等等领域。目前世界前100强公司中有89%应用了MBTI。

(二)理论

1.行为塑造

建立并保持某人行为的一致性,需要通过建立此人对本行为的内驱。

2.行为矫正

矫正一个受外驱影响的行为,只需要消除外部驱动因素即可;矫正一个受内驱影响的行为,需要先将受内驱影响的行为转化为受外驱影响,然后消除外部驱动因素即可。

3.认可

一旦发现对方作出了期望的行为,马上给予及时地认可。

4.调动

不去命令和代替决策,但通过提问或引导的方法,让其自己寻找解决问题的方案。

(三)心理学角度的价值观、态度、知觉、学习 

1.价值观

个人或社会接受一种特定的行为或终极存在方式,而摒弃与其相反的行为或终极存在方式。

① 价值观的年龄影响因素

群体

参加工作时间

目前年龄

主要工作价值观

Veterans

1950~1965

60岁以上

努力工作,保守,服从,对组织忠诚

Boomers

1965~1985

40~60岁

成功,成就,抱负,不喜欢权威,对事业忠诚

Xers

1985~2000

25~40岁

工作生活平衡,服从团队,不喜约束,对人际关系忠诚

Nexters

2000~现在

25岁以下

自信,财务上成功,独立同时服从团队,对自我及人际关系忠诚

价值观的形成与本人的知识构成、受教育程度、经历和个性有关。同一时代的人们,有着

大致相似的经历,因此,价值观也大致相似。所以有代沟存在。

② 价值观的跨文化影响因素

国家(地区)

权利距离

个人主义

生命数量

不确定性规避

长期取向

中国

中等

中等

法国

中等

德国

中等

中等

香港

印尼

中等

日本

中等

中等

中等

中等

荷兰

中等

中等

俄国

中等

美国

西非

中等

中等

霍夫斯第德文化维度-对IBM公司的来自40个国家或地区的116000名员工的工作价值观进行的调查。

2.知觉

知觉是指人们为了获得外界环境的意义而对感觉印象加以组织和解释的过程。组织行为学的知觉指的是对个体对他人的行为的解释和判断。

3.态度

对某物、某人或某事的评价性陈述——或者赞同或者不喜欢。它反映个体对某事物的感受,组织行为学中的态度指的是个人对工作的感受。

4.学习

任何由经验造成的相对长久的行为变化。

 

五、归因理论

关于判断和解释他人或自己的行为结果的原因的一种动机理论。人们对行为成败原因的分析可归纳为以下六个原因:

① 能力,根据自己评估个人对该项工作是否胜任;

② 努力,个人反省检讨在工作过程中曾否尽力而为;

③ 工作难度,凭个人经验判定该项工作的困难程度;

④ 运气,个人自认为此次各种成败是否与运气有关;

⑤ 身心状况,工作过程中个人当时身体及心情状况是否影响工作成效;

⑥ 其他,个人自觉此次成败因素中,除上述五项外,尚有何其他事关人与事的影响因素(如别人帮助或评分不公等)。

按各因素的性质,分别纳入以下三个向度之内:

① 因素来源:指当事人自认影响其成败因素的来源,是以个人条件(内控),抑或来自外在环境(外控)。

② 稳定性:指当事人自认影响其成败的因素,在性质上是否稳定,是否在类似情境下具有一致性。

③ 能控制性:指当事人自认影响其成败的因素,在性质上是否能否由个人意愿所决定。

归因理论认为,我们对成功和失败的解释会对以后的行为产生重大的影响。如果把考试失败归因为缺乏能力,那么以后的考试还会期望失败;如果把考试失败归因为运气不佳,那么以后的考试就不大可能期望失败。这两种不同的归因会对生活产生重大的影响。


六、决策

决策理论是关决策过程、准则、类型及方法的较完整的理论体系。 

实际如何决策需要多角度考虑,如有限理性、知觉、确定问题、寻找可选方案、选择方案,个体差异、组织约束、文化差异等等。

 

七、正确看待自己的员工

1.人格

① 人格:用以对个人进行分类的心理学综合特征。

② 人格测试:麦尔斯-布里格斯(MBTI)五大模型

③ 其他人格属性:控制因子、马基雅维利主义、自我、自调正、冒险倾向、以及A-B型人格。

④ 人格与工作相匹配:现实型、研究型、社会型、常规型、进取型、艺术型。

2.情绪

情绪是个人对某人或某事的强烈感受。它是对一系列主观认知经验通称,是多种感觉、思想和行为综合产生的心理和生理状态。 

情绪影响管理,涉及能力与选拔、EQ、决策、激励、领导艺术、人际冲突、员工越规等。

3.公平和期望

① 公平

自己的收益/自己的付出 VS 他人的收益/他人的付出

② 期望

个人努力→个人绩效→组织奖励→个人目标

人的积极性被调动的大小取决于期望值与效价的乘积。也就是说,一个人对目标的把握越大,估计达到目标的概率越高,激发起的动力越强烈,积极性也就越大,在领导与管理工作中,运用期望理论于调动下属的积极性是有一定意义的。

 

波特一劳勒期望激励理论告诉我们,不要以为设置了激励目标、采取了激励手段,就一定能获得所需的行动和努力,并使员工满意。要形成激励→努力→绩效→奖励→满足并从满足回馈努力这样的良性循环,取决于奖励内容、奖惩制度、组织分工、目标导向行动的设置、管理水平、考核的公正性、领导作风及个人心理期望着多种综合性因素。

 

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